序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的科研項目經(jīng)費管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

關(guān)鍵詞：整形外科 科研管理 持續(xù)發(fā)展

中國醫(yī)學科學院整形外科醫(yī)院是集醫(yī)療、教學、科研于一體的整形外科三級甲等專科醫(yī)院。經(jīng)過近60年的發(fā)展，整形外科醫(yī)院逐漸形成設(shè)有普通整形外科、現(xiàn)代整形美容外科以及十余個特色中心的?？漆t(yī)院，在國內(nèi)、外享有較高的聲譽。近10年來，醫(yī)院先后承擔國家自然科學基金會、衛(wèi)計委等重點課題100多項。醫(yī)院注重醫(yī)療與科研的協(xié)調(diào)發(fā)展，在以出生缺陷疾病研究、創(chuàng)傷畸形修復(fù)研究為重點的、結(jié)合三維數(shù)字化技術(shù)及干細胞、組織工程技術(shù)等多學科參與、跨學科交匯的臨床應(yīng)用轉(zhuǎn)化研究體系做出了較大貢獻，對提高整形外科醫(yī)院科研水平，促進醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展，完善醫(yī)療體系的建設(shè)，促進整形外科的傳承和發(fā)展，具有十分重大意義。與其他外科學科相比，由于?？频奶匦?，整形外科科學研究顯得明顯不足?，F(xiàn)在以2010-2014年期間的課題中標情況、情況、科技成果獲獎以及專利授權(quán)情況（所有數(shù)據(jù)都有中標通知、中獎通知和頁為依據(jù)）為模本，來了解醫(yī)院整體科研實力。如何更好地保持整形外科?？铺厣?，把握醫(yī)院科研發(fā)展的未來趨勢，值得科研管理部門深思和探討。

一、醫(yī)院科研產(chǎn)出情況分析

2010-2014年科研基金中標情況分析。從表1可以得出：整形外科醫(yī)院在2010年至2014年期間分別承擔課題10項、11項、19項、26項、22項；對應(yīng)的資助金額也從2010年的498萬元上升到2014年的1122萬元，相對增長率達到125%。即從整體上講，整形外科醫(yī)院各年的中標課題數(shù)和資助金額呈平穩(wěn)增長態(tài)勢。

2014年的資助金額數(shù)相對上年增長速度最快，然而，課題中標數(shù)卻比2013年有所減少。課題中標數(shù)由2010年的10項，逐年增長，最高是2013年，達到了26項。

但從平均每個項目的資助金額來講，2010年到2014年期間，平均資助金額在19-51萬之間。由于2014年整形外科醫(yī)院中標衛(wèi)計委公益行業(yè)專項課題1項，且資助金額達到672萬元，致使全年資助金額和平均每個項目的資助金額在歷年中最高。

2010-2014中標課題來源及其經(jīng)費情況。整形外科醫(yī)院中標課題的主要來源包括國家自然科學基金課題、北京市（北京市科委、北京市衛(wèi)生局）、醫(yī)科院、省部委（教育部、人事部）的課題。具體見表2所示。從2010-2014期間中標課題來源的整體情況來看，整形外科醫(yī)院在此期間國家自然科學基金、北京市、醫(yī)科院項目的中標課題數(shù)總體差不多；各類來源的項目資助金額總體上北京市和國家自然科學基金課題為主力，且呈較穩(wěn)態(tài)勢；項目資助金額最少的是省部委的課題。醫(yī)科院課題的中標數(shù)和資助金額數(shù)在近三年，呈穩(wěn)步上升的趨勢 ；其他來源的課題中標數(shù)與資助金額表現(xiàn)不穩(wěn)定。

2010-2014年課題投中標分析-以國家自然基金為例。因為北京市科委、衛(wèi)生局、各省部委、醫(yī)科院的課題都是限額申報，只有國家自然基金和北京市自然基金是自由申請，故而，以國家自然基金為例較能全面反映整形外科醫(yī)院申請項目的情況，具體情況見表3所示。從表3中可以看出，整形外科醫(yī)院的國家自然科學基金課題的投中標數(shù)均呈現(xiàn)上升趨勢，投標數(shù)上升趨勢明顯。另外，除2011年的中標數(shù)從2010年的5項降到了3項以外，在2012-2014年期間，國家自然科學基金課題的中標數(shù)呈現(xiàn)相對平穩(wěn)趨勢。中標率分別為0.28、O.14、O.21、0.22、0.13。作為國家級科研經(jīng)費重要渠道之一的國家自然科學研究基金，因其支持基礎(chǔ)研究或應(yīng)用基礎(chǔ)研究，開展創(chuàng)新性科學研究，培養(yǎng)科學技術(shù)人才，成為醫(yī)院高度重視并給予政策鼓勵的項目之一[1]。

2010-2014年情況。在醫(yī)學領(lǐng)域，科技論文的發(fā)表是衡量醫(yī)院科研水平的重要

標志[2]，因此，分析情況也能體現(xiàn)整形外科醫(yī)院的科研狀況，具體情況見表4。從表4中可以看出，2010-2014年以核心期刊和被SCI收錄的論文為主， 總數(shù)呈平穩(wěn)增長的趨勢，平均每年為272篇；被SCI收錄的論文總數(shù)也呈平穩(wěn)增長的趨勢，平均每年為77篇，以2014年為最高，達到90篇。

2010-2014年科技成果與專利情況。科研成果是科學技術(shù)工作者在從事與各科學技術(shù)

領(lǐng)域，科技知識的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播和應(yīng)用密切相關(guān)的全部有計劃的活動時取得的具有一定學術(shù)意義、技術(shù)水平或?qū)嶋H應(yīng)用價值的成功結(jié)果[3]，專利和成果都是檢驗科技工作績效的重要指標[4]，2010-2014年整形外科醫(yī)院的科技成果與專利的情況詳見表5，從表中可以看出：2010-2014年期間，只有1項科技成果獎，專利50項，數(shù)量不多，這兩個方面是醫(yī)院科研工作中非常薄弱的地方，需要重點加以關(guān)注，亟待加強推動。

二、結(jié)果與討論

通過對2010-2014年科研產(chǎn)出分析，可以看出整形外科醫(yī)院科研產(chǎn)出基本處于持續(xù)增長的狀態(tài)，但科技成果申請工作呈現(xiàn)“休眠”期。如何在緊緊圍繞整形外科這個?？铺厣^續(xù)保持科研產(chǎn)出數(shù)量穩(wěn)中有升，實現(xiàn)科技成果“零突破”呢？醫(yī)學科技進步是促進國民健康的重要手段。探索新的診療技術(shù)和方法，提高醫(yī)療質(zhì)量，是形成和發(fā)展優(yōu)勢特色學科的主要途徑[5]。而在管理上究竟還需要做哪些舉措來帶動和改進？

（一）專科特色下的科研狀況及管理

重醫(yī)療，輕科研。整形外科醫(yī)院的科研人員絕大多數(shù)為臨床醫(yī)生，均承擔著繁重的臨床工作，造成臨床工作和科研工作之間時間上的矛盾[6]，再加上醫(yī)院重視醫(yī)療質(zhì)量效率指標和業(yè)務(wù)收入，科研意識薄弱[7]，缺乏科研的自覺性，對科研有畏難情緒。再者，整形外科不在國家重點支持的十大疾病領(lǐng)域之內(nèi)，經(jīng)過多年研究積累，若想在科研上有所創(chuàng)新，只能在出生缺陷疾病、創(chuàng)傷畸形修復(fù)等方面結(jié)合現(xiàn)在新興的技術(shù)手段進行研究，有時，臨床醫(yī)生在創(chuàng)新點上難以把握，隧難有科研產(chǎn)出產(chǎn)生。雖然每年科研人員投入了大量精力申報，但中標率卻始終難盡人意[8]，致使科研工作陷入惡性循環(huán)，科研產(chǎn)出數(shù)量有限，日久對科研工作就失去了信心。

科研管理在基礎(chǔ)服務(wù)的基礎(chǔ)上，加以引導?？蒲泄芾沓袚鴮蒲蟹较?、任務(wù)提出指導的責任，科研管理能力體現(xiàn)在制定科研規(guī)劃、組織項目申報，落實科研成果轉(zhuǎn)化，科研評價、科研交流等過程[9]?？蒲泄芾聿块T針對整形外科醫(yī)院的科研現(xiàn)況，在做好基礎(chǔ)服務(wù)工作之外，還定期聘請資深專家以講座、研討、一對一指導等形式進行科研設(shè)計、統(tǒng)計學、方法學等方面的輔導，幫助科研人員提高撰寫申請書的質(zhì)量，促進相關(guān)科研人員的合作與溝通，從而獲得更多的科研資源。注重對科研骨干實行分層次使用，各司其職，各盡其長[10]。如鼓勵科研骨干積極申報國家自然科學基金、北京市各類科學基金項目，引導他們在SCI收錄期刊和“中華”系列雜志發(fā)表文章。對35周歲以下的科研人員，則積極引導他們申報各類青年基金，進一步提高科研人員水平，促進科研人才逐漸成長。我們將繼續(xù)落實醫(yī)院現(xiàn)有政策和制度，大力推行科研項目管理，加強過程管理質(zhì)量，引入PDCA循環(huán)，對科研項目實施動態(tài)管理，保證科研項目能在合同約定的期限內(nèi)高質(zhì)量地順利完成 [11.12]，力爭使科研工作進入良性循環(huán)發(fā)展之中。

（二）加大科研條件和獎勵投入，搭建科研基礎(chǔ)平臺

為進一步調(diào)動醫(yī)院科研人員的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵和獎勵在科研工作中取得突出成績的人員，對于中標的院外基金項目予以5%的獎勵，而對國家自然基金的獎勵提高到10%，并給予50%的基金配套；對發(fā)表的論文論著、授權(quán)專利，也制定了相應(yīng)的獎勵政策。再者，科學研究是一項需要人員、設(shè)備、經(jīng)費和環(huán)境等多因素支持的復(fù)雜性智力勞動，沒有經(jīng)費支持的科學研究可謂步履維艱、寸步難行[13]。醫(yī)院依托院外基金項目配套經(jīng)費，不斷改進和完善研究中心基礎(chǔ)設(shè)施、儀器設(shè)備和動物室改建，搭建科研基礎(chǔ)平臺，使研究中心基本能滿足醫(yī)院的研究需要。持續(xù)增加院所基金項目投入，尤其著重青年基金項目的資助，為醫(yī)院做好科研人才儲備。鞏固和發(fā)展院所專科特色優(yōu)勢，為支持更多成熟的科研設(shè)想和項目，拿出更高水平的項目向院外基金任務(wù)競標，爭取更多的科研經(jīng)費奠定了基礎(chǔ)。

（三）加強學術(shù)交流，促進科研人才的快速成長

醫(yī)院堅持“人才興院”的主導思想，通過“優(yōu)青計劃”將一批政治素質(zhì)好、組織能力強、專業(yè)基礎(chǔ)知識扎實、自覺遵守科學道德規(guī)范、立志獻身醫(yī)院建設(shè)的優(yōu)秀青年人才送到國外學習，醫(yī)院每年資助12萬/人，歸國后，再通過“ 優(yōu)青接力計劃”以10萬/項，資助科研項目，使他們加速成為各個學科領(lǐng)域的學術(shù)和技術(shù)帶頭人。為了鼓勵科研人員參加學術(shù)交流，開闊視野，醫(yī)院每年給予副高級以上技術(shù)職稱人員學術(shù)交流經(jīng)費（副教授0.8萬元/年，教授1萬元/年），鼓勵他們以整形外科龍頭地位的超前思維來提高我們的學術(shù)水平。同時鼓勵中青年專家走上國際講臺，向國內(nèi)外同行展示醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新理念和方法，順便擴大醫(yī)院在國內(nèi)外的學術(shù)影響。并且，還不定期邀請國內(nèi)外著名專家學者來醫(yī)院院講學，舉辦學術(shù)講座或座談，使科研人員相互交流，共同提高。

（四）加強科研項目過程管控，實現(xiàn)科技成果“零突破”

根據(jù)基金項目管理辦法，課題中標后，隨即進入立項管理，課題負責人全權(quán)負責項目研究所有事宜，按任務(wù)書計劃開始研究工作?？蒲泄芾聿块T將與之相關(guān)的課題負責人職責、事務(wù)性工作程序、原始記錄本下發(fā)給他們，并對他們進行在研項目事務(wù)性工作培訓。同時加強科研項目的動態(tài)管理、過程管理，加強對項目的督查力度，通過督查，及時掌握項目進展情況，協(xié)助項目組順利實施項目，并及時總結(jié)階段性的研究成果，做好科研成果的儲備[14]。同時，科研管理部門要提醒課題負責人對技術(shù)類、能夠形成產(chǎn)業(yè)化的成果，要先申請專利，再發(fā)表文章；對于基礎(chǔ)研究類、不能成產(chǎn)業(yè)化的成果，可發(fā)表文章[15]。對完成較好的科研項目，則重點加以關(guān)注，引導他們按照科技成果申報要求做好科研產(chǎn)出的積累和推廣應(yīng)用，為科技成果申報打下基礎(chǔ)。爭取實現(xiàn)科技成果的“零突破”。

總之，針對整形外科醫(yī)院的?？铺厣?，科研管理工作要改變過去單純的“上傳下達”簡單被動的局面，在管理中因勢利導、有的放矢，為科研人員提供盡可能便利的工作環(huán)境和條件，積極探索新的管理體制和監(jiān)督手段，為推動整形外科醫(yī)院的科研工作順利向前發(fā)展而努力。

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第2篇

1．1實驗技術(shù)力量不足，可持續(xù)發(fā)展受阻

近年來，隨著高等教育規(guī)模的擴大，在校生人數(shù)大幅增長，專業(yè)教師力量不斷充實，實驗室規(guī)模不斷擴大，實驗儀器數(shù)量快速增加，但實驗與工程技術(shù)隊伍建設(shè)卻遠遠滯后于學校的整體發(fā)展。實驗工程技術(shù)力量不足，對教學和科研工作的支撐力度不夠，嚴重影響學校的全面建設(shè)。隊伍規(guī)模偏小是實驗技術(shù)力量發(fā)揮不足的重要原因。以2013年教育部統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準，國內(nèi)重點高校（九校聯(lián)盟）專職實驗技術(shù)人員占教職工總數(shù)的比例均不足10％。筆者曾對國內(nèi)外5所知名大學做過調(diào)研，這5所大學技術(shù)人員占教職工總數(shù)的比例在15％～22％之間，平均18％，具體見表1?？梢?，一流大學普遍重視技術(shù)人員的規(guī)模配置，以確保對教學和科研工作的支撐力度。國內(nèi)高校在編制核算、崗位設(shè)置等方面都不同程度弱化實驗與工程技術(shù)隊伍的發(fā)展規(guī)模，從根本上削弱了實驗與工程技術(shù)力量的發(fā)展和實驗技能的提升。我校也面臨同樣問題，編制數(shù)不足，同時在崗實驗與工程技術(shù)人員中，又有部分人從事管理、科研或其他崗位的工作，并沒有真正從事實驗和工程類的工作，導致真正從事實驗室工作的人員數(shù)量實際上更少。高層次技術(shù)人才缺乏是一個原因，實驗與工程技術(shù)力量發(fā)揮不足更是另一個重要原因。優(yōu)秀技術(shù)人才難以引進，缺少行業(yè)領(lǐng)軍人物或頂尖人才，使得實驗與工程技術(shù)隊伍的技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，隊伍可持續(xù)發(fā)展受到阻礙。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，院（系）對高層次技術(shù)人才的需求一直存在，并且有增長趨勢，但長期得不到解決。

1．2評價體系不完善，發(fā)展目標不明確

實驗與工程技術(shù)人員主要為教學和科研提供實驗測試分析和其他技術(shù)服務(wù)性工作、操作維護儀器設(shè)施、落實實驗室安全、保障教學和科研正常運行。教學和科研工作可以以論文、教學、科研獎勵、課題經(jīng)費等量化數(shù)據(jù)對教師進行考評，但是這些標準卻不適合實驗與工程技術(shù)人員，不能反映實驗室實際工作狀況。許多高校以論文、科研等數(shù)據(jù)考核實驗室人員，偏離了實驗室工作實際，導致實驗與工程技術(shù)人員在考核過程中很難獲得合理評價，在職稱晉升和職級晉升中受到許多限制。在培訓培養(yǎng)方面，缺乏完善的激勵機制，發(fā)展目標不清晰。實驗與工程技術(shù)人員參加學術(shù)交流、出國研修的機會比教師少很多，職業(yè)幸福感不強。物質(zhì)條件、工作成就及個人發(fā)展等方面與教師相比有較大的差距，嚴重制約了實驗與工程技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)造力的有效發(fā)揮。

1．3實驗室管理體制不順

目前，許多高校實驗與工程技術(shù)隊伍的管理體制不順，基本上是政出多門、多頭管理，涉及到人事、教務(wù)、科研、實驗室管理等多個部門，造成隊伍規(guī)劃不盡合理或者協(xié)調(diào)和實施困難，導致實驗與工程技術(shù)隊伍建設(shè)缺乏長期有效的規(guī)劃及建設(shè)目標。我?，F(xiàn)有實驗室包括科研基地如各級重點實驗室、工程研究中心。教學實驗室如各級實驗教學示范中心、基礎(chǔ)教學實驗室、專業(yè)教學實驗室；一般科研實驗室，以及校級或院級公共服務(wù)平臺。不同類型、不同層級的實驗室構(gòu)成我校實驗室的主體，這些實驗室分別由多個部門管理：科研基地由科研管理部門負責實驗室的申報、投入、成果和考核管理；教學實驗室由教務(wù)管理部門負責實驗教學管理、實驗改造投入和實踐教學基地建設(shè)；公共服務(wù)平臺由實驗室管理部門統(tǒng)一管理。多部門管理，容易造成職責界限不清，缺乏統(tǒng)一協(xié)調(diào)性，導致許多實驗室過程管理缺失，如運行、安全、設(shè)備賬物、設(shè)備效益考核等，所帶來的直接問題就是實驗室隊伍缺乏整體規(guī)劃、崗位職責不清、管理責任模糊、實驗室資源利用效率低，制約實驗室的可持續(xù)發(fā)展。

2實驗與工程技術(shù)隊伍發(fā)展方案探討

2．1理順實驗室管理體制和架構(gòu)

在綜合改革視域下，理順實驗室管理體制，規(guī)范實驗室管理架構(gòu)，為實驗與工程技術(shù)隊伍改革和建設(shè)打下基礎(chǔ)。學?，F(xiàn)有實驗室分為教學型、公共服務(wù)型、科研型3種類型。實體實驗室實行注冊制，符合一定條件的實驗室可申請成為正式建制的實驗室。實驗室設(shè)置需具備基本要素，包括專職實驗技術(shù)隊伍、實驗儀器、設(shè)備設(shè)施、實驗場地、規(guī)章制度和資質(zhì)。鼓勵設(shè)置跨學科、跨專業(yè)的校、院（系）級教學、科研或公共服務(wù)類實驗中心。實驗室有專職實驗室主任，如實驗室主任由知名教授擔任，可設(shè)專職實驗室執(zhí)行主任，有實驗室安全員、設(shè)備管理員，在人員配置上保障實驗室正常運行和過程管理。一般來說二級學科及以上可設(shè)置實驗室。注冊的實驗室在人員編制、建設(shè)投入、維修改造和運行維護等工作中得到學校、學院的有效支持。在實驗室的歸口管理中，資產(chǎn)管理與實驗室處負責各類實驗室的規(guī)范化管理、實驗工程隊伍管理、設(shè)備及共享管理、實驗室信息報送、安全環(huán)保監(jiān)管和日常運行監(jiān)管等。在實驗室管理架構(gòu)上，實行學校、院（系）、實驗室三級管理。學校層面設(shè)立校實驗室建設(shè)委員會，由分管校領(lǐng)導、主要職能部門領(lǐng)導、主要院（系）分管領(lǐng)導、實驗室專家等組成。資產(chǎn)管理與實驗室處承擔校級實驗室管理職能。院（系）層面設(shè)實驗室分管院長和實驗室秘書，有管理及發(fā)展需要的學院可設(shè)立實驗室管理辦公室。實驗室層面有實驗室專職人員，實驗室主任或執(zhí)行主任專職專崗，負責實驗室日常運行、實驗室安全、設(shè)備管理、實驗技能培育等，由實驗室專職人員落實各項實驗室任務(wù)。

2．2科學設(shè)崗，合理定編，完善人才準入程序

2．2．1定崗定編實驗與工程技術(shù)崗位設(shè)置應(yīng)遵循“總量控制、按需設(shè)崗、統(tǒng)籌規(guī)劃”的原則，在難以突破現(xiàn)有編制總體規(guī)模的情況下，通過科學設(shè)崗促進實驗崗位調(diào)整。編制制定和崗位設(shè)置綜合考慮院（系）規(guī)模、實驗室類型、學科設(shè)置、教學科研體量、儀器設(shè)備總量、服務(wù)能力和實驗室管理等因素。編制數(shù)量按院（系）核算，學校提供編制計算方式供參考。院（系）在總量控制的前提下，綜合考慮各因素進行編制分配，并適當向教學實驗室、實驗中心和公共平臺傾斜。崗位設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)多元化用工的需要，根據(jù)學校師資隊伍發(fā)展實際情況，實驗室設(shè)置固定崗位和流動崗位2種崗位類型。固定崗位包括事業(yè)編制和派遣用工，享受學校規(guī)定的薪酬待遇；流動崗位由用人單位根據(jù)工作需要以項目聘用的形式聘用，并在學校備案，薪資由用人單位承擔。

2．2．2人才準入實驗室崗位編制總量和崗位要求明確之后，各院（系）根據(jù)需求，進入實驗室新進人員引進流程。人才引進過程中，要注重引進具有技術(shù)能力強的人才，特別是在開發(fā)大型儀器設(shè)備功能作出特殊貢獻、實驗技能強、實驗教學水平高的高層次技術(shù)人才。在進人標準方面，不同崗位類型對學歷、資質(zhì)和技能的要求有差異，對于特別優(yōu)秀并具有相關(guān)專業(yè)技術(shù)能力的人員在學歷學位上可適當放寬。應(yīng)當改變“唯學歷”進人的現(xiàn)狀，在設(shè)置一定準入條件的基礎(chǔ)上，綜合考慮實驗技能、操作水準和動手能力等實踐能力因素。對于研究型大學，實驗室新進人員一般要求碩士和相關(guān)專業(yè)背景，特別優(yōu)秀的人員在學歷上可適當放寬至本科，有一技之長的特殊人才也可以特別考慮。招聘程序中，要遵循公開、公平和公正的選拔原則。一般來說，由學?；蛟海ㄏ担┙M織筆試和面試，學校相關(guān)部門參與招聘過程，實現(xiàn)學校層面的宏觀監(jiān)管。

2．3建立健全以激勵為核心的成長發(fā)展體系

2．3．1專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升

近年來，我校實施的實驗技術(shù)系列和工程技術(shù)系列職務(wù)聘任辦法中，對實驗室人員的評價標準過于籠統(tǒng)，缺乏合理性和客觀性。實際操作中，在“院辦?！钡墓芾砟Ｊ较?，各院（系）擁有充分自，競相提高評審門檻，以至于部分院（系）將實驗和工程系列技術(shù)職務(wù)的評審條件調(diào)整為與專業(yè)教師相當。2012年我校設(shè)立工程技術(shù)研究員職務(wù)聘任辦法，其評審條件未能充分反映實驗室工作實際，過分強調(diào)高水平論文、高層次科研項目和科技成果，很大程度上打擊了實驗與工程技術(shù)人員的積極性和晉升意愿。因此，修訂實驗和工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審辦法是實驗與工程技術(shù)隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。為了健全實驗與工程技術(shù)人員晉升體系，我校擬設(shè)立實驗系列研究員和工程系列研究員職務(wù)，評審條件盡可能反映實驗工程崗位工作實際，突出實驗室工作內(nèi)容和業(yè)績，強調(diào)支撐作用。工作經(jīng)歷上，強調(diào)實際從事實驗或工程技術(shù)工作一定年限以上，正高級職務(wù)（研究員）要求5年以上，副高級職務(wù)（高級工程師或高級實驗師）要求3年以上。學歷上，不再追求高學歷，以正高級職務(wù)（研究員）為例，一般要求碩士，作出特殊貢獻的老教師學歷放寬至本科。高水平論文不再是必要條件，鼓勵參評人員撰寫發(fā)表實驗教學、實驗技術(shù)、工程技術(shù)或?qū)嶒炇夜芾碚撐?。工作成果上，強調(diào)在實驗教學、儀器操作、技術(shù)支撐等工作中取得的研究項目、獲獎和成果，不再強調(diào)科研項目和科研成果。評審辦法修訂之初，進行了廣泛調(diào)研和意見征集，調(diào)研范圍包括實驗室基層人員、實驗室主任、院（系）分管實驗室或人事工作的領(lǐng)導等，基層調(diào)研為評審辦法的修訂提出了許多可操作性建議。

2．3．2專業(yè)技術(shù)崗位等級晉升

根據(jù)國家和教育部相關(guān)文件精神，我校從2007年起實施專業(yè)技術(shù)崗位等級認定工作，崗位等級從十二級至一級逐級上升。隨著級別的升高，崗位工資也相應(yīng)提高。崗位等級與專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，正高級職務(wù)分別對應(yīng)四級至一級，副高級職務(wù)對應(yīng)七級至五級，中級職務(wù)對應(yīng)十級至八級，初級職務(wù)對應(yīng)十二、十一級。此前，我校實驗和工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)最高到副高級職務(wù)，崗位等級認定也相應(yīng)的最高到五級。因此，要打通專業(yè)技術(shù)崗位等級晉升的通道，增加研究員（實驗技術(shù)／工程技術(shù)）崗位的等級晉升條件細則，并進一步細化現(xiàn)有實驗或工程系列專業(yè)技術(shù)崗位等級晉升條件。條件細則應(yīng)能夠反映實驗與工程技術(shù)崗位工作成果、業(yè)績和貢獻，體現(xiàn)“業(yè)績能力”和“年功積累”。為了更有效促進實驗與工程技術(shù)隊伍的發(fā)展，我校擬設(shè)立基于專業(yè)技術(shù)崗位等級的榮譽計劃，不同級別賦予特定榮譽稱號，如“首席高工”、“主任高工”、“主管工程師”等。榮譽稱號的設(shè)立從精神層面上讓實驗與工程技術(shù)人員感到受重視，提升自信心和滿足感。除了榮譽稱號，學校還需增設(shè)基于專業(yè)技術(shù)崗位等級的崗位津貼。隨著崗位級別的逐級上升，崗位津貼標準亦相應(yīng)增加。專業(yè)技術(shù)崗位級別的設(shè)立應(yīng)遵循總量控制和崗位一致原則，以實驗與工程技術(shù)隊伍為主體，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)比例，合理配置人力資源，加強高層次人才隊伍建設(shè)，促進實驗室和學科梯隊優(yōu)化組合，既要保障為學校實驗室建設(shè)發(fā)展做出貢獻的老教師，又要充分調(diào)動中青年技術(shù)人員的工作積極性，同時還需為新的發(fā)展留有空間。

2．3．3實驗室激勵機制

建立完善實驗與工程技術(shù)隊伍人才選拔、培養(yǎng)、考評和獎勵的激勵機制，充分調(diào)動他們的積極性和主動性，促進實驗與工程技術(shù)人員創(chuàng)新素質(zhì)的全面提升，營造促進實驗與工程技術(shù)隊伍成長的良好環(huán)境。鼓勵實驗與工程人員開展技術(shù)創(chuàng)新工作，參與實驗教學改革的課題研究，創(chuàng)新儀器設(shè)備的操作方法，設(shè)計開發(fā)新的實驗，改進實驗技術(shù)等方面的工作，從而提高他們的理論水平和實踐能力。我校已經(jīng)實施的激勵措施包括實驗室先進評比晨星青年學者獎勵計劃、實驗室骨干培訓，均為每年度實施一次。為了建設(shè)穩(wěn)定的技術(shù)隊伍，還需增加激勵力度和范圍。（1）啟動實驗與工程技術(shù)成果獎評選，對于在實驗教學改革，實驗儀器研制應(yīng)用、功能開發(fā)和技術(shù)升級，實驗技術(shù)和測試方法的創(chuàng)新，實驗室建設(shè)與管理等工作中取得的突出成果進行獎勵；（2）設(shè)立實驗室創(chuàng)新研究項目，以項目研究的形式鼓勵實驗室人員開展實驗教學、實驗技術(shù)、儀器設(shè)備、實驗室安全、實驗室管理等內(nèi)容的創(chuàng)新探索；（3）擴大實驗室培訓范圍，增加出國培訓交流。創(chuàng)造條件選派人員到國內(nèi)或國外重點高校、科研院所、重點實驗室進行技術(shù)合作與交流，更新知識，開闊視野，提升技術(shù)能力。

2．3．4成長發(fā)展體系建設(shè)

綜合前述專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、崗位級別晉升和激勵機制三大實施方案，建設(shè)實驗與工程技術(shù)隊伍成長發(fā)展體系，見圖2。實驗與工程技術(shù)人員通過選拔，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升中，能夠向上晉升到研究員崗位；在技術(shù)等級晉升中，最高可獲得“首席高工”榮譽；在較為全面的激勵措施中，實驗室人員可充分施展才華，潛心實踐操作和技術(shù)研究工作。

2．3．5考核評價

建立科學、客觀、公正的考核評價機制，對實驗與工程技術(shù)人員的考核評價方式和指標要有利于技術(shù)水平提升和實驗教學水平的提高?？己藘?nèi)容包括工作態(tài)度、能力、表現(xiàn)、業(yè)績，以及教師、學生和用戶評價等，不要求科研論文和科研項目，同時參考崗位責任和坐班考勤情況。考核結(jié)果作為崗位聘任、發(fā)展晉升、薪酬分配、進修培訓、評獎評優(yōu)的重要依據(jù)。

3結(jié)束語